Despedir … este es un tema delicado y seamos sinceros, es difícil ser despedido en Estados Unidos, pero como jefe no debería ser imposible o hacerlo demasiado tarde. Es posible que haya leído o escuchado decir en mis videos de liderazgo: “El liderazgo no es para los débiles”; ¡Y puede estar seguro de que se pondrá a prueba su liderazgo! Cuando esté en una posición profesional de liderazgo, llegará un momento en que se verá desafiado y enfrentará el dilema de tener una conversación directa y dura con un empleado … o no. Por difícil o irritante que sea … créame, ¡se volverá aún más difícil e irritante si no lo hace!
Recuerde, todos los que comienzan con usted, su equipo y su visión … ¡pueden no terminar con usted! Quizás sus intereses hayan cambiado por razones profesionales o personales, sus objetivos y visión ya no están alineados, sus interacciones con los demás son deficientes, su conjunto de habilidades ya no es propicio para lograr la visión y misión evolucionadas, y las muchas otras razones por las que este individuo puede que ya no encaje bien. Cualquiera sea la razón, hay dos tipos principales de empleados que deben rendir cuentas o despedirlos.
Me gustaría comenzar esto indicando la enorme importancia de que USTED, como líder, debe responsabilizarse primero … luego de TODOS los demás. Ahora, a lo largo de este proceso… ¡cuidado con los dos tipos que mencioné anteriormente, “El potencial” y el de alto rendimiento!
“El Potencial”
Esta es la persona que usted sabía que no tenía todos los conocimientos, habilidades y experiencia necesarias para el trabajo, ¡pero estaba impresionantemente ansioso por abordarlo! Les diste una oportunidad, pero su mejor oportunidad no ha sido suficiente, y peor aún… está dañando su negocio, el equipo, su reputación y la organización. Su falta de mejora podría deberse a usted como líder … falta de entrenamiento o formación ofrecida, no saber o respetar cómo aprenden mejor, estar demasiado ocupado para guiarlos a través de proyectos, no estar disponible, no brindar un espacio seguro para hacer preguntas o recibir comentarios difíciles de escuchar. Asegúrese de explorar esta vía primero, ya que USTED es el líder y el más responsable…
Hace años, mi modelo de negocio era diferente. Quería tener impacto y mejorar la vida de las personas en todas partes. Después de años de hacerlo solo, contraté a un personal que se convirtió en un equipo increíble. Me concentré en los adultos de la comunidad, mientras que mi equipo de doce (4 adultos y 8 pasantes universitarios) atendía dos campus universitarios. ¡Yo personalmente entrené y supervisé a todos y fue genial y difícil al mismo tiempo! En pocas palabras, había un pasante que estaba motivado, lleno de energía, apasionado y tenía todo el potencial del mundo. Sin embargo, ¡nunca supe qué versión de él iba a obtener! Mientras hacía el trabajo de impactar la vida de los jóvenes, fue genial. Sin embargo, tan pronto como el mazo golpeó (por así decirlo) y la sesión se cerró, cambió y pude escucharlo soltar un lenguaje soez y hacer comentarios groseros. Tuvimos conversaciones sobre cómo ser consistente y él necesitaba elegir qué versión de sí mismo quería ser, porque yo solo podía continuar empleando una de ellas. Permití que esto continuara por un tiempo debido a su encanto y potencial.
Una noche, cuando estaba presente para observar una sesión de enriquecimiento de vida en el campus, noté que la estaba llevando a cabo mientras estaba bajo la influencia. Aunque no pude probarlo… pude sentir que mis otros empleados y los asistentes me miraban y estaban conscientes e incómodos. Concluimos la sesión, me reuní con él al día siguiente y tuvimos una conversación honesta sobre el incidente. Aunque negó estar bajo la influencia… ¡MI MAYOR ERROR FUE NO DEJARLO IR! Como líder, su gran corazón o sentirse incómodo puede sacar lo mejor de usted … pero eso no es lo mejor para ellos ni para el equipo. Recuerdo haber visto a mi equipo después de la reunión y sentirme pequeño. ¿Conoce el estándar y la expectativa que habría establecido si hubiera realizado el proceso que estoy a punto de compartir con usted? No hace falta decir que nunca volví a cometer ese error, ya que he llegado a poner la cultura deseada en primer lugar y a comprender que las personas que han obrado mal esperan tener esa conversación difícil con el líder.
El de Alto Rendimiento
¿Ha trabajado alguna vez en un equipo que tuviera un alto rendimiento? ¡Su número, su producción o la forma en que su organización mida el éxito están fuera de este mundo! Los de alto rendimiento son excelentes y todas las organizaciones y equipos los quieren y los necesitan. Sin embargo, ¿su intérprete de alto rendimiento es útil o perjudicial?
Ya sea en deportes o en un entorno de trabajo tradicional, los útiles de alto rendimiento tienen éxito y también elevan el nivel de rendimiento de quienes los rodean. Al tipo servicial no le importa conectarse, asesorar y celebrar el éxito de los demás. ¡El individuo gana, el equipo gana y la organización gana!
El Harming High-Performer es bastante diferente. Fuera de números y producción impresionantes, ¡operan como un tiburón! Aunque son buenos en lo que hacen y fuera del lugar de trabajo pueden ser una persona agradable … intimidan, mienten y / o roban clientes, clientes para obtener ganancias por sí solos y escalar la escalera del éxito. Pueden estar en una posición de liderazgo dentro de su empresa y abusar verbalmente y micro gestionar a su personal. Este puede ser su vendedor más productivo; sus números son buenos, pero si nos fijamos en el PORQUÉ, se mezcla con su capacidad y esfuerzo … pero también con muchas tácticas abusivas y subversivas.
La parte más triste es … normalmente, la organización sabe que está sucediendo … pero debido a que los números son tan buenos o la organización teme no poder contratar un reemplazo calificado … ¡nada cambia!
La verdad es que hay 7.500 millones de personas en el mundo. Aunque resultará molesto encontrar a otra persona, interrumpirá el proyecto, tendrías que formar a alguien nuevo y durante todo el proceso … ¡es posible, merece la pena y debe suceder! Recuerde, su gente está mirando y sabrá qué es realmente importante para usted y la organización en función de su acción o inacción. Lo más triste de ver es “Inspirados y motivados”. Los empleados se amargan y abandonan una organización o algo peor … ¡se amargan y se quedan! Entonces, ¿cuál es el proceso de dejar ir “el potencial” y “el de alto rendimiento”?
- Proporcione comentarios: hágalo con regularidad y honestidad. A menudo hablo y brindo capacitación sobre cómo llevar a cabo reuniones 1 a 1 efectivas. No se trata solo de números y cuotas. Sepa lo que les gustaría obtener del 1 a 1, combine sus objetivos, sus objetivos y los objetivos de la organización; permitiéndoles tener éxito, comparta qué hábitos los están ayudando y cuáles los perjudican, establezca un plan y pregúnteles cuál fue su mayor conclusión del 1-a-1.
- Busque comprensión – ¿Por qué se involucran en lo que usted considera comportamientos problemáticos? Es posible que no lo vean como problemático, es posible que hayan hecho el mismo comportamiento en todos los trabajos que han tenido, lo están haciendo porque no se les ha dicho que no lo hagan, imitando la cultura de la organización que usted no ve, etc. Ya sea que arrojen luz sobre algo o se ahorquen con sus propias palabras… ¡busque entender ya que aprenderá más sobre ellos, su equipo y su liderazgo!
- Establezca expectativas: esto es sumamente importante. ¿Ha establecido la expectativa de que un abuso de poder, lenguaje abusivo, robo de clientes / clientes, mentir, micro gestión, etc. está en contra de las expectativas de su liderazgo, el equipo y la cultura deseada? Más bien… ¿la conexión, el coaching, la positividad, la toma de riesgos, el cierre de tratos y el cumplimiento de los plazos son? ¡Tu gente no sabe lo que no dices!
- Reglas – ¿Qué son? No es necesario que haya muchos, pero es necesario que al menos haya algunos. Tener claras sus reglas facilitará su liderazgo; creando ganar-ganar para su organización. Una victoria “El potencial” o “Alto rendimiento” puede llevar sus habilidades a un lugar que les permitirá comportarse de la manera que prefieren y una victoria de que su equipo ahora tiene espacio para alguien dispuesto a hacer las cosas a la manera de su empresa.
- Seguimiento: cuando se ignoran los comentarios, las expectativas y las reglas no se respetan, es hora de dar seguimiento y dejar ir a estas personas. Esto será difícil, ya sea como esta persona, su habilidad es impresionante, usted ha invertido tanto tiempo y dinero en ellos, o genera tantos ingresos. Recuerde, los equipos deportivos hacen esto todo el tiempo … con la mentalidad de crear un equipo productivo y cohesivo posicionado para ganar campeonatos. Los equipos con grandes jugadores individuales pueden ganar partidos, pero no siempre campeonatos. ¡Quiere gente excelente con una gran capacidad que se ajuste a su visión y su sistema!
La conversación de seguimiento real puede sonar algo así: “Hola _______________, gracias por venir a la reunión de hoy. Ha sido un placer tenerte aquí en ___________. Sin embargo, dadas las conversaciones en curso que hemos tenido durante los últimos _____ (semanas / meses / años) ____ sobre ____ (ejemplos) _____. Nosotros /hemos decidido dejarte ir. Creo que esto puede ser una victoria para usted, ya que sus aspectos positivos son ______ (enumere uno o dos) _______. Sin embargo, buscamos a alguien más alineado con nuestra visión, expectativas y reglas. Gracias por su tiempo con nosotros y realmente le deseo lo mejor”.
Siéntase libre de usar esta declaración o hacerla suya. Asegúrese de agradecerles por su servicio, esfuerzo y tiempo con usted. Mencione las conversaciones que tuvieron … ya que no se pueden negar (especialmente cuando ha estado teniendo los uno a uno), tenga en claro que las está dejando ir, comparta que pueden encajar mejor en otro lugar y lo que está buscando para en un empleado y por qué. Recuerde, esta conversación no los sorprenderá cuando haya compartido constantemente la visión, las expectativas y las reglas, haya tenido sus encuentros personales y haya tenido conversaciones casuales y difíciles en el camino.
Una vez que hayas cumplido y dejado ir … ¡es imperativo informar a tu equipo y compartir el POR QUÉ! Este no es el momento de golpear y degradar; más bien un momento para volver a explicar la visión organizacional, las expectativas y las reglas… y un plan para unificar hasta que llegue un reemplazo adecuado. Este es un momento de posibilidades y oportunidades, ya que los empleados pueden tener que compartir el trabajo, ser promovidos, aprender algo nuevo y cambiar … pero todo en un entorno nuevo y positivo. Tenga en cuenta que a algunos les puede gustar el cambio, a otros puede que no … ¡pero se han establecido nuevas expectativas y dirección!
“Al tipo servicial no tiene problema con conectarse, entrenar y celebrar el éxito de los demás. ¡El individuo gana, el equipo gana y la organización gana!
– Andre Young
Escrito por: Andre Young
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